Bij ontslag komen er vaak ook verontwaardiging en frustraties kijken. Dat is begrijpelijk, want je ontslag krijgen is natuurlijk absoluut niet aangenaam. Bij sommige mensen krijgt die verontwaardiging de betekenis van “ontslag kan en mag toch niet in een rechtstaat zoals de onze”, alsof hun vaste baan een fundamenteel mensenrecht is.
Dat er zo’n idee gevormd werd, komt waarschijnlijk door de sterke regels omtrent ontslag die er in het arbeidsrecht zijn vastgelegd. Deze waren vooral streng voor de werkgever, om de werknemer te beschermen. De laatste jaren is zowel het ontslagrecht als de praktijk van een arbeidsovereenkomst flink veranderd. Vandaag krijgt zo goed als iedereen een tijdelijk contract bij indiensttreding. Ook dat is feitelijk een manier waarop het ontslagrecht is aangepast, want het verandert de rechtspositie van mensen. Er geldt geen wettelijk proefperiode meer van twee maanden, maar de werknemer moet zichzelf eerst bewijzen tijdens een tijdelijk contract of meerder tijdelijke contracten.
Maar bestond een vaste baan wel ooit? Hebben de aanpassingen van het ontslagrecht en de praktijd ervan wel echt veel verandering gebracht? In het Burgerlijk Wetboek staat er een hele lijst van ‘dringende redenen’ voor ontslag. Die gaan van het vrijgeven van bedrijfsgeheimen en dronkenschap op het werk tot en met slaan van de kinderen van de baas. En als die allemaal niet gelden, is er ook nog de reden ‘veranderende omstandigheden’, ofwel je werkgever wil je niet in dienst houden. Dan kon je de beste Advocaat Westland hebben, maar toch was je je baan kwijt. Nu met het tijdelijk contract is het ontslaan van een werknemer nog makkelijker. Er is geen dossieropbouw nodig, geen toetsingen en, ook zeer belangrijk, geen transitievergoeding tenzij het contract langer dan 2 jaar geduurd heeft. Het is dus veel makkelijker om een medewerker niet meer in dienst te houden, want het niet verlengen van een tijdelijk contract is niet hetzelfde als ontslag.
